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一般来说，一个简单的工资条包括9个内容:公号、职工姓名、基本工资、职务工资、福利费、住房基金、应发工资、个人所得税和实发工资。
详细来说，我们可以把工资项目分为四个部分，工资标准、五险一金、扣款补贴、和结果数据。
工资标准一般包括基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、计件工资、工龄工资、津贴等。
五险一金包括养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险和住房公积金，HR朋友们要注意，五险一金的个人部分是列入税前扣款的，也就是在计算所得税时，可以先扣出五险一金的个人部分。另外，五险一金的公司缴纳部分虽然不对个人扣款，但是做薪酬分析时，要注意加上，用于人工成本核算。
扣款补贴主要包含根据工作情况出现的增减项，比如：考勤扣款、餐补、交通补助、违纪扣款等。
结果数据是指应发工资、个人所得税、实发工资，这三个项目是由前面三个部分的数据计算导出的，所以用结果数据表示。
应发工资是由工资标准减去扣款，加上补贴计算得出。
个人所得税是员工工资收入应缴税额。
实发工资是由应发工资减去五险一金、个人所得税部分得出。
工资条作为职工获得工资的证据，其不仅能够表明职工与用人单位存在劳动关系，也能间接显示用人单位对于职工工资的发放情况。
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具体什么渠道，HR可根据自己公司需求设定。
1、包括计时工资,计件工资,奖金,津贴和补贴,加班加点工资以及特殊情况下支付的工资.本人工资是指由单位支付的劳动报酬,包括计时工资或计件工资,奖金,津贴和补贴,加班工资等,不包括其他来源的收入....不能再领取失业保险金的7种情形:一...
2、企业性工资表正规应包含哪些内容????
3、以能力高低确定工资,有利于提高人力资源素质.
4、根据劳动者年龄,工龄,学历等资历确定工资
5、1,能力工资:根据员工所具有的综合能力,以劳动者自身条件(技术,业务水平和智力,体力等)为主来反映劳动质量的差别,确定员工的工资等级和标准工资.主要有技术等级工资制,能力等级工资制,职能工资制.
6、2,工作工资:以员工承担的工作岗位本身为依据反映劳动质量的差别,根据工作的劳动复杂程度,繁重程度,责任大小,精确程度以及劳动条件等因素确定工作之间的相对等级顺序.主要指职务工资制(岗位工资制).
7、3,绩效工资:以员工工作成果和贡献为依据反映劳动质量差别,将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩,根据员工的工作业绩确定员工的工资等级和工资水平.主要表现为绩效工资制.
8、1,定义:根据劳动的复杂程度,繁重程度,责任大小,精确程度以及劳动条件等因素划分技术等级,按等级规定工资标准.
9、2,主要特点:以劳动质量来区分劳动差别,进而依此规定工资差别.使用与技术较复杂的工种,如:机械行业的车,钳,铆,焊,插,铣,刨,磨,钻以及模型,机修,保全等工种.
10、1,定义:根据岗位和级别而制定的那部分工资,其理念是为职位,的工作内容和所需教育,培训,经验而付钱—Pay for the job.职务工资制是首先对职务本身的价值(职务重要性,责任大小,技术复杂程度等)做出客观的评估,按照职务高低规定统一的工资标准,在同一职务内,划分若干等级,然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度.这种工资体系建立在职务评价基础上,职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素.
11、——严格的职务分析,比较客观公正;职务工资比重较大,职务津贴高,在整个工资中职务工资一般在60%以上,工资浮动比重小,比较稳定;
12、——严格的职等职级,并对应严格的工资等级;
13、——容易形成管理独木桥,职员晋升的机会比较小,成长的规划比较窄,影响了职员工作的积极性,主动性和创造性
14、主要在过去的政府机关,企事业单位的行政人员和专业技术人员中实行.这是传统薪酬理念,实施起来很方便,但激励作用很差.
15、1,定义:职务工资制基于职务,发放的对象是职务;职能工资制基于员工能力,发放的对象是员工能力,能力工资占整个工资中65%以上比例.根据个人的资质(competency)以及其它与工作相关的能力,知识,技能,态度而制定的那部分工资,其理念是为那个特定的人付钱—Pay the person.这是最新的薪酬理念,很少被使用,而且经常被自称Pay for competency的公司所曲解.最常见的曲解就是误以为知识,技能,甚至完成多少课程就是资质的体现
16、2,特点:设计职能工资制的难点在于不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价.这里有一个著名的素质冰山模型,即员工有很大一部分能力是隐藏没有外显出来,特别是员工的行为动机根本无法正确进行测试.因此在评估员工能力就相当困难.另外,基于能力设计薪酬,那么哪些能力应用于固定工资,哪些能力又与浮动工资有关哪些能力应用于短期激励和考核,哪些能力与长期激励和考核有关这些都应该弄清楚.当然,职能工资制相比职务工资制要科学,合理得多,因为它把员工的成长与公司的发展统一起来考虑,而不是把员工当机器,仅仅执行一定的职务和承担一定的职责.职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立.
17、知识与技能:对特定领域的了解和对实践的掌握
18、价值观与态度:对特定事物的偏好和判断
19、自我形象:一个人对自己的看法,即内在的自我认同
20、个性与品质:持续而稳定的行为与心理特征
21、内驱力;内心自然持续而强烈的想法或偏好,它将驱动,引导和决定一个人的外在行动
22、1,定义:将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩.业绩是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛,它不仅包括产品数量和质量,还包括雇员对企业其他贡献.绩效工资制度的前身是计件工资,但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系.根据个人业绩或团队,公司业绩而制定的那部分工资,其理念是为结果付钱—Pay for results.这里又有两个变式:根据个人的业绩指标和根据团队或整个公司的业绩指标付薪酬.这是比较新的薪酬理念.实施起来,由于合理的业绩指标太不容易制定,几乎起不到激励作用,但可以降低雇主的人力资源投资风险.
23、一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩,将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;
24、二是有利于工资向业绩优秀者倾斜,提高企业效率和节省工资成本;
25、三是有利于突出团队精神和企业形象,增大激励力度和雇员的凝聚力;
26、四是绩效工资占总体工资的比例在50%以上,浮动部分比较大.
27、1,定义:根据决定工资的不同因素和工资的不同作用,将工资划分为几个部分,通过对各部分工资数额的合理确定,构成劳动者全部报酬.吸收了能力工资制,岗位工资制和绩效工资制的优点,将构成工资标准的诸因素,分别规定工资额,然后再组合成标准工资.
28、2,构成:基础工资/职务工资/工龄工资/浮动工资
29、较好的体现了薪酬的不同功能;(劳动的潜在,流动,凝结形态)
30、集中了能力工资,工作工资,资历工资的优点,具有灵活的激励作用;
31、1,定义:公司制为代表的企业,通常由董事会领导下的经理阶层负责企业经营,这可以使投资者的资本与经营者的才干融为一体,有可能使各种生产要素实现高效运行,并最大限度地产生经济效益.但是,公司制企业特别是股份公司也有自己的弱点:它采取所有者与经营者相分离的非所有权换位的产权重组.在企业运行模式中,所有者的目标是企业利润最大化,而经营者的目标是个人经营才干的效用最大化,两者的目标有差别.所有者承担的风险是资本亏损,而经营者承担的风险只是职位丧失和收益减少,两者的责任不对称,同时所有者无法精确衡量经营者工作的努力程度,以及这种努力可能带来的最大利润.为了避免由此造成企业效率损失,必须建立经营者的激励机制和约束机制,其中一项重要方法,是通过改进经营者的年薪制,使其能有效地激励和约束经营者的行为.
32、2,年薪制的设计一般有五种模式可以选择:
33、①准公务员型模式:基薪+津贴+养老金计划;
34、②一揽子型模式:单一固定数量年薪;
35、③非持股多元化型模式:基薪+津贴+风险收入(效益收入和奖金)+养老金计划;
36、④持股多元化型模式:基薪+津贴+含股权,股票期权等形式的风险收入+养老金计划;
37、⑤分配权型模式:基薪+津贴+以"分配权","分配权"期权形式体现的风险收入+养老金计划.
38、思考:怎样才能有效体现出劳动的差异
39、在猫抓老鼠的故事中,主人是如何逐步将奖励羽毛的劳动挂钩的
40、(由于薪酬是员工与企业等价交换关系的体现,在具体的薪酬给付过程中,如何合理解释薪酬的差异并使之有效体现劳动差异,关系到整体劳资关系的好坏.)
41、1,定义:员工福利计划(Employee Benefit)是一个比较笼统的概念,一般是指企业为员工提供的非工资收入福利的综合计划,所包含的项目内容可由各企业根据其自身实际情况加以选择和实施.通常员工福利计划主要由以下部分组成:国家规定实施的各类基本的社会保障,企业年金(补充养老金计划)及其他商业团体保险计划,股权,期权计划,其他福利计划等.
42、另外,目前比较流行一种叫弹性福利制度,指将上述那些福利的具体内容打散,在一定范围和价值内根据企业和员工的具体情况或达成的协议由员工自行选择分配.最著名的是HP方案,因为可执行性变数太多,这种制度在中国实施的比较少.
43、1)社会性福利——指国家政府和法律法规所规定的,强制性的基本福利制度,像养老保险,失业保险,生育保险,带薪年假,婚丧假等.
44、2)企业内部福利——指企业内部自行设定的一些福利内容:比如旅游项目,补充养老金,公积金,生日蛋糕,节假日的津贴,礼物等.
45、经济性福利——这些福利是对员工提供基本薪资及奖金以外若干经济安全的福利项目,以减轻员工的经济负担或增加额外收入.
46、工时性福利——这些是与员工工作时间长短有关的福利,如休假或弹性工时.
47、设施性福利——这些是与企业设施有关的福利,如员工餐厅,阅览室,交通车与托儿设备等.
48、娱乐及辅助性福利——这些是增进员工社交及文娱活动,促进员工身心健康的福利项目,如员工旅游,文艺活动.
1、员工编号、姓名、岗位工资、年功津贴、技能津贴、绩效工资、卫生费、夜班津贴及安全奖、加班工资、补发工资、应发工资、养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金、其他保险、所得税基数、个人所得税、其他扣款、实发工资等。
2、其实，不同公司有不同的工资表形式，有的公司极复杂，其中有些工资项我上面都没列举到，比如高温补贴等。有的工资则极简单，就基本工资和社保、个税、实发工资。具体怎么做看你公司实际吧。
1、工资、奖金、补贴、加班费等收入项
2、工资条拿到手后，可以对照看应发工资是否按劳动合同签订的数额足值发放。具体而言，可以分为基本薪酬和福利薪酬。
3、基本薪酬，如基本工资、岗位工资、薪级工资、绩效工资、工龄工资、加班费等。
4、福利薪酬，如住房补贴、交通补贴、用餐补贴、话费补贴，以及各种奖金、津贴等等。
5、一般来说，企业为员工缴纳的社会保险为“五险”，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，由于后两者个人不必缴纳，因此，反映到工资条上，个人扣款就只有前三项。
6、用人单位需要按照国家规定的方式为员工代扣个税，职工应及时查看个人的个税扣缴申报情况。
7、企业年金是企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，通过集体协商自主建立的补充养老保险制度。具体而言，可查看企业缴费是否按照企业年金方案确定的比例和办法计入职工企业年金个人账户，以及职工个人缴费情况。
一般来说，一个简单的工资条包括9个项目:公号、职工姓名、基本工资、职务工资、福利费、住房基金、应发工资、个人所得税和实发工资。
缴费比例:单位缴20%，个人缴8%。参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满15年的，按月领取基本养老金。
缴费比例:单位缴9%+1%,个人缴2%+3元(缴费比例以北京为例，各地略有不同)
缴费比例:单位缴2%，个人缴0.2%。失业前累计缴满1年不足5年，领失业保险金期限最长12个月;累计缴费满5年不足10年，领失业保险期限最长18个月;累计缴费10年以上,领失业保险期限最长24个月。
单位和职工各缴一半，比例--般为月工资的8%-12%。(缴费比例以北京为例，各地略有不同)
0.5%或1%或2%，用人单位承担，个人无需支付，工资条上不体现。
单位缴0.8%，用人单位承担,个人无需支付，工资条上不体现。(缴费比例以北京为例，各地略有不同)。
起征点为3500元。应纳税所得额=应发工资-“五险一金”个人缴存部分。 30%交通补贴- 20%通讯补贴起征点。
工资条，是维权重要凭证工资条，不仅对认定企业是否按时发放工资起到凭证作用，而且在产生纠纷时也是劳动仲裁的重要证据。
2.标准工资表项目包括:基本工资、岗位工资、绩效工资、全勤奖、福利工资、加班工资、绩效奖金、交通补助、餐费补助、出差补助、补发工资、应发工资、缺勤扣款、各项代扣款，代扣合计和实发工资。
3.绩效工资不作为标准工资计算基数的构成部分，标准工资计算基础为基本工资，基本工资包括奖金，加班工资，特殊劳动补偿性津贴之外的工资报酬，所以绩效工资不算在基本工资内。
一、仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配
二、在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩
三、在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩。
劳动法工资包含绩效收入，工资总额由六个部分组成：(1)计时工资;(2)计件工资;(3)奖金;(4)津贴和补贴;(5)加班加点工资;(6)特殊情况下支付的工资。绩效收入属于劳动法中规定的工资。
中国人大网-中华人民共和国劳动法
